W zarządzaniu kompetencjami w naturalny sposób w centrum procesu znajduje się model kompetencji. Od tego, jak będzie zdefiniowany i opisany oraz czy będzie zrozumiały i akceptowany przez firmę zależy jego użyteczność i przydatność. Z kolei najszerzej ujętym kontekstem dla modelu kompetencji jest ocenianie ludzi. Ocena towarzyszy każdej decyzji personalnej i każdemu rozwiązaniu z zakresu ZZL – począwszy od oceny selekcyjnej – przez okresową i sytuacyjną – skończywszy na ocenie potrzebnej do przeprowadzenia zamian w organizacji. W takim ujęciu zarządzanie kompetencjami stanowi tło dla wszystkich aspektów ZZL. Efektywność tego procesu po pierwsze zależy od przyjętego podejścia do zjawiska kompetencji, po drugie, od ich opracowania, a po trzecie od zaaplikowania ich w odpowiednie narzędzia oceny – wywiady behawioralne, metodologię oceny zintegrowanej (AC/DC) czy narzędzia SOOP.     
Niniejsze szkolenie oparte jest na ModeluS©, który stanowi tzw. interpretacyjne i funkcjonalne podejście do kompetencji. Dzięki spojrzeniu na kompetencje z tej perspektywy wiadomo nie tylko, czym one są, ale też jak działają, czyli jak z ich pomocą można precyzyjnie oceniać pracowników oraz planować zmiany z nimi związane (m.in. maksymalizację dopasowania do stanowiska pracy czy planowanie rozwoju zawodowego). Nacisk w proponowanym podejściu położony jest przede wszystkim na rozróżnienie realnej luki kompetencyjnej od efektu spowodowanego spadkiem motywacji, które to zjawiska mają analogiczne symptomy. Pomijanie w analizie wyników oceny tej podwójnej natury wskaźników jest często przyczyną braku precyzji w diagnozie potrzeb szkoleniowych i szerzej rozwojowych. Drugi istotny aspekt tego modelu to podkreślenie funkcji poszczególnych elementów, z których kompetencja jest złożona oraz ich znacznie dla interpretacji wyników oceny. Składowe kompetencji takie jak. np. osobowość, umiejętności czy wiedza traktowane są jako odrębne źródła ewentualnych luk kompetencyjnych, których poprawne zidentyfikowanie warunkuje wybór właściwego sposobu reagowania. Proponowane podejście do kompetencji wskazuje na konieczność analizy, skąd biorą się niepożądane zachowania u pracowników w miejsce reagowania bezpośrednio na sam fakt ich występowania. ModelS©, na którym bazuje szkolenie podkreśla, że sposób działania korygującego deficyt kompetencji jest uzależniony od źródła tego deficytu i jego charakteru, a nie od zakresu obserwowanego wskaźnika. Analogicznie jest z potencjałem kompetencyjnym. Takie podejście daje przejrzystość i jednoznaczność odczytywania i rozumienia zachowań opisujących poszczególne kompetencje zawarte w wykorzystywanym przez firmę modelu.
Zarządzanie kompetencjami jest w niniejszym szkoleniu rozumiane jako proces:

• identyfikacji luk i potencjału w sposobach działania pracowników w odniesieniu do norm i standardów zdefiniowanych w modelu kompetencji,
• określanie przyczyn i charakteru zidentyfikowanych luk oraz potencjału,
• podejmowanie działań na rzecz wyeliminowania luk i wykorzystania potencjału.

W celu przekazania uczestnikom wiedzy, jak ten proces przeprowadzać i wciąż doskonalić proponujemy:      

• poznanie praktycznych zasad opracowywania modeli kompetencji w różnych ujęciach,
• zapoznanie się z najczęściej popełnianymi błędami przy tworzeniu modeli kompetencji i regułami pozwalającymi ich uniknąć,
• szczegółowy przegląd narzędzi oceny zawierających elementy uniemożliwiające ocenę kompetencji i dalsze zarządzanie nimi,
• poznanie zasad przekładania wyników SOOP na palny korygujące i rozwojowe.

• poznanie zasad tworzenia modeli kompetencyjnych i ich zastosowania,
• omówienie trudności i nieprawidłowości w definiowaniu i operacjonalizowaniu kompetencji oraz analiza  przypadków błędnego/dysfunkcyjnego zastosowania modelu kompetencji,
• poznanie zasad łączenia różnie opracowanych modeli kompetencji z różnymi narzędziami oceny (wywiad behawioralny, narzędzia SOOP, AC),
• praktyczne opracowanie kilku kompetencji i poznanie zasad pracy z nimi w dwóch odmiennych podejściach.

Szkolenie jest przeznaczone przede wszystkim dla osób, które mają już doświadczenia w pracy z modelami kompetencyjnymi oraz tych, którzy stoją przed zadaniem przygotowania, zweryfikowania, zmodyfikowania lub/i  wdrożenia takiego modelu. Jest to istotne z uwagi na niewielki w programie szkolenia zakres wiedzy teoretycznej i ogólnie wprowadzającej w dziedzinę zarządzania kompetencjami. Szkolenie to może też być cenne dla wszystkich, którzy interesują się tą dziedziną i pomimo braku doświadczenia zawodowego w tym zakresie, chcą poznać rozwiązania na poziomie profesjonalnej wiedzy praktycznej.

Niniejsze szkolenie jest w dużej mierze połączeniem oddziaływania warsztatu szkoleniowego z warsztatem doradczym i to wyróżnia je spośród wielu ofert dotyczących pozyskiwania wiedzy na temat modeli kompetencyjnych i zarządzania kompetencjami. Chcemy, by Uczestnicy po tym szkoleniu nie tylko wiedzieli więcej o jego podstawowym przedmiocie, ale by otrzymali także całkowicie wymierną i łatwą w ocenie wartość dodaną w postaci:

• opracowanych w pełni kilku kompetencji wraz ze wskaźnikami do zastosowania w dowolnym narzędziu ZZL opartym o modelu kompetencji,
• listy błędów, których należy się wystrzegać przy każdym działaniu wykorzystującym model kompetencji,
• przykładów narzędzi oceny, które zawierają elementy utrudniające lub uniemożliwiające definicję potrzeb rozwojowych (w tym narzędzi selekcyjnych i narzędzi SOOP),
• zweryfikowanie wszelkich wątpliwości i pytań pochodzących z własnej praktyki.

• miniwykład,
• omówienie/dyskusje,
• praca z przykładami narzędzi z praktyki ZZL,
• moderowane prace warsztatowe.

16 godzin dydaktycznych - 2 dni

• definicje i znaczenie podstawowych pojęć i terminów,
• omówienie wzajemnych zależności między różnymi rozwiązaniami ZZL wymagającymi zastosowania modelu kompetencji,
• zasady przeprowadzenia analizy potrzeb firmy zainteresowanej kompetencyjnym systemem oceny pracowników (ujęcie z perspektywy klienta wewnętrznego).

• ogólne zasady funkcjonowania kompetencji jako modelu teoretycznego,
• model kompetencji – krok 1. Wybór schematu do opisu modelu kompetencji,
• model kompetencji – krok 2. Operacjonalizacja, czyli definiowanie wskaźników kompetencji,
• model kompetencji – krok 3. Przypisywanie stanowiskom poszczególnych kompetencji, których wymagają, czyli tworzenie kompetencyjnych opisów stanowisk pracy.

• SOOP – krok 1. Trzy podstawowe kategorie metod oceny kompetencji – a. kontekst oceny źródło oceny oraz c. sposób nadawania wartości obserwowanym kompetencjom, w tym omówienie:
  • klasycznej metody oceny okresowej
  • metody obserwacji uczestniczącej (obserwacja na stanowisku pracy)
  • metody sytuacyjnej typu assessment center – AC
  • oceny wykonywanej jedynie przez zwierzchnika
  • oceny wykonywanej przez zwierzchnika i pracownika (samoocena)
  • oceny wykonywanej przez różnych uczestników życia zawodowego (oceny typu 360 stopni i pokrewne)
  • oceny wartościująca
  • oceny przez obserwację (o. obserwacyjna)
• SOOP – krok 2. Przygotowanie narzędzia do oceny okresowej pracowników:
  • wybór narzędzia oceny – przegląd i omówienie plusów i minusów kilku podstawowych narzędzi w tym:
    • skal graficznych służących jako podstawa arkuszy oceny (przegląd różnych arkuszy),
    • skal behawioralnych służące jako podstawa arkuszy oceny (przegląd różnych arkuszy),
    • kwestionariusza oceny opartego o metodę obserwacyjną (bez poziomowania kompetencji),
    • zasady projektowania indywidualnych wersji narzędzi z omówionych elementów,
• SOOP – krok 3. Wybór modelu analizy / interpretacji wyników oceny, czyli przygotowanie części łączącej etap oceny z etapem definiowania potrzeb rozwojowych pracowników,
• SOOP – krok 4. Omówienie podstawowych zasad przygotowania matrycy szkoleń zróżnicowanych pod kątem wielu kategorii,
• SOOP – krok 5. Omówienie zasad przydzielania zróżnicowanych szkoleń i dodatkowych form nauczania – kształtowanie ścieżek rozwoju zawodowego.

• przygotowanie scenariusza wywiadów behawioralnych opartych o model kompetencji funkcjonujący w SOOP,
• zasady wykorzystania modelu kompetencji funkcjonującego w SOOP do przygotowania metodologii AC zarówno w celach oceny selekcyjnej przy naborze pracowników oraz w procesie reorganizacji, jak i oceny w celach rozwojowych.

	Harmonogram		Dzień 1		Dzień 2
	Rejestracja uczestników		9:45 - 10:00
	Zajęcia		10:00 - 11:00		9:00 - 11:00
	Przerwa		11:00 - 11:15		11:00 - 11:15
	Zajęcia		11:15 - 13:00		11:15 - 13:00
	Obiad		13:00 - 13:45		13:00 - 13:45
	Zajęcia		13:45 - 15:00		13:45 - 15:00
	Przerwa		15:00 - 15:10		15:00 - 15:10
	Zajęcia		15:10 - 17:00		15:10 - 16:00

Przy zgłoszeniu do 31 maja 2012r. obowiązuje cena 1.340 zł. Po tym terminie koszt wynosi 1.540 zł.

Cena dotyczy jednej osoby i zawiera: udział w szkoleniu, materiały szkoleniowe, obiad, przerwy kawowe, certyfikat ukończenia szkolenia.

Do podanej powyżej kwoty zostanie doliczony VAT w wysokości 23%.

Zapisy on-line
Pobierz formularz rejestracyjny w PDF
Pobierz formularz rejestracyjny w DOC