Szukaj w serwisie

System ocen okresowych - tworzenie i koordynacja


Opis

Systemy okresowych ocen pracowniczych, w skrócie nazywane SOOP’ami działają w większości współczesnych organizacji. Choć w zależności od profilu i wielkości firmy różnią się stosowanymi arkuszami oceny, czy procedurami – to jednak łączy je wspólny cel ów systemów. Cel, którym jest ocena efektywności i potencjału pracowników, a także planowanie ich rozwoju w ramach organizacji w zbieżności z strategicznymi celami organizacji. Doświadczenie pokazuje jednak, że nawet przy bardzo przemyślanych założeniach i celach oceny, a także przy dużej staranności w opracowywaniu procesu oceny „coś” w tych systemach, kolokwialnie mówiąc, „nie działa”. A wiele firm boryka się z podobnymi problemami w trakcie realizowania SOOP. Do tych problemów można m.in. zaliczyć:

  • niedopasowane, niedoprecyzowane narzędzia stosowane do oceny pracowników, 
  • niechęć do realizowania oceny przez menedżerów,
  • lęk przed oceną u pracowników, 
  • lekceważące podejście do całego procesu,
  • niska trafność ocen i liczne błędy w ocenianiu – brak zaufania do wyników oceny,
  • sceptyczne podejście do rozmów oceniających zarówno pracowników, jak i menedżerów, 
  • brak wyznaczania celów dla pracowników, a także brak ich rozliczania, 
  • schematyczne podejście do planowania rozwoju pracowników,
  • rozproszenie odpowiedzialności za ocenę, pomiędzy pracownikami, menedżerami, a działem HR. 
  • niewykorzystywanie wyników oceny do usprawniania organizacji i planowania rozwoju pracowników. 

Celem proponowanego szkolenia jest więc z jednej strony dostarczenie wiedzy z zakresu metodologicznego opracowania SOOP, tak by ów system służył stawianym jemu celom i przekładał się na konkretne korzyści dla organizacji, działu HR, menedżerów i pracowników. Z drugiej strony celem szkolenia jest wzmocnienie uczestników w umiejętności wdrażania systemów SOOP w swoich firmach, z szczególnym naciskiem na przekonywania do tych rozwiązań różnych grup interesów i radzenia sobie, z często błędnymi, przekonaniami na temat oceny i rozwoju, wśród kardy menedżerskiej, jak i pracowników. 

Do góry

Cele szkolenia

Celem szkolenia jest rozwój umiejętności pracowników HR w obszarze wdrażania systemu ocen okresowych. Podczas warsztatu zostaną wypracowane przykładowe procedury i narzędzia, jakie mogą być stosowane w praktyce. Trener przedstawiać będzie przykłady wdrożeń ocen okresowych stosowanych w firmach.

Do góry

Profil uczestnika

Szkolenie skierowane jest przede wszystkim do osób pracujących w obszarze HR, które odpowiedzialne są w firmie za wdrożenie oceny okresowej. Ponadto w zajęciach mogą wziąć udział osoby, które aktywnie będą uczestniczyć w projekcie.

Do góry

Korzyści dla uczestników

W trakcie szkolenia uczestnicy uzyskają odpowiedzi na następujące pytania:

  • jakie cele można zakładać przy budowaniu systemów okresowej oceny pracowniczej? 
  • jak definiować kompetencje zawodowe, by służyły one obiektywnej, rzetelnej i trafnej ocenie potencjału pracowników? 
  • jak budować arkusz oceny – kompetencji i celów – w zależności o potrzeb organizacji? 
  • jak planować proces oceny i jak tworzyć procedurę oceny w organizacji?
  • jak realizować rozmowy oceniające w organizacji? 
  • jak przygotować menedżerów do oceny pracowników? 
  • jak przekonać pracowników, do bycia ocenianym i korzystania z wyników tej oceny? 
  • jak planować rozwój pracowników w oparciu o ocenę kompetencji? 
  • jakie korzyści dla organizacji, menedżerów i pracowników mogą płynąć z efektywnego wykorzystania SOOP w organizacji? 

Do góry

Metody szkolenia

Szkolenie prowadzone jest metodami aktywnymi, bazującymi na zaangażowaniu uczestników. Ważnym elementem każdego szkolenia jest też poznanie ich oczekiwań i odpowiadanie na zgłaszane pytania i spostrzeżenia. Przygotowując program zajęć dążymy do tego, by uczestnicy mieli możliwość nauki „przez doświadczenie” w oparciu o zróżnicowane oraz dostosowane do ich potrzeb metody pracy. Najczęściej wykorzystywane metody szkoleniowe to:

  • case study,
  • dyskusja grupowa,
  • analiza filmów i nagrań,
  • wykłady i prezentacje,
  • zadania symulacyjne.

Do góry

Czas trwania

16 godzin dydaktycznych - 2 dni

Do góry

Program szkolenia

  1. Ocena okresowa – cele, założenia, korzyści:
  • dlaczego organizacje decydują się na wdrażanie SOOP? 
  • korzyści z wdrażania SOOP w organizacji. 
  1. Powiązanie oceny okresowej z innymi systemami HR - opisy stanowisk pracy, rekrutacja i selekcja, zarządzanie szkoleniami, ścieżki następstw i awansów.
  2. Metodologiczne założenia opracowań wspierających realizację projektu:
  • katalog Kompetencji - definicja pojęcia "kompetencja", skale pomiarowe, sposoby opracowywania Katalogu, definiowanie kompetencji,
  • katalog Zadań - definicja pojęcia "zadanie" i "czynność", sposoby opracowywania Katalogu, definiowanie zadań,
  • katalog celów - definicja pojęcia "cel" i "wskaźnik realizacji", sposoby opracowania Katalogu.
  1. Harmonogram wdrożenia oceny okresowej.
  2. Opracowanie opisów stanowisk pracy:
  • realizacja spotkań panelowych,
  • opracowanie kompetencji specjalistycznych,
  • przyporządkowywanie kompetencji i zadań oraz określanie celów.
  1. Kadra zarządzająca i jej rola w wdrażaniu w organizacji systemu ocen:
  • zaopiniowania opracowanych katalogów - kompetencji, zadań, celów,
  • przygotowanie do realizowania oceny,
  • potencjalne trudności we współpracy.
  1. Opracowanie procedury oceny.
  2. Opracowanie wzoru arkusza oceny:
  • prezentacja różnych rodzajów arkuszy stosowanych do oceny pracowników. 
  1. Komunikacja oceny organizacji:
  • szkolenia/spotkania informacyjne dla pracowników i menedżerów,
  • pozaszkoleniowe formy informowania pracowników o ocenie,
  • błędy komunikacyjne i ich konsekwencje. 
  1. Realizacja oceny:
  • przebieg rozmowy oceniającej (ocena kompetencji i stopnia realizacji zadań, wyznaczanie zadań),
  • kalibracja ocen przez menedżerów. Rola HR w tym procesie,
  • nadzór nad przestrzeganiem procedury,
  • błędy w ocenie i ich zagrożenia, 
  • rozstrzyganie odwołań.
  1. Zebranie wyników - opracowanie raportów zbiorczych.
  2. Opracowywanie planów rozwoju pracowników po ocenie:
  • jak wykorzystywać wyniki z oceny pracowników do wspierania ich rozwoju? 
  • rozwój osób dorosłych – najważniejsze zasady,
  • szkolenia i pozaszkoleniowe formy rozwoju - coaching, działania podejmowane w miejscu pracy, programy wymiany wiedzy.
  1. Trudności w realizacji wdrożeniu SOOP w organizacji - wnioski z wdrożeń:
  • opór pracowników,
  • nie przestrzeganie procedury,
  • nieobiektywna ocena,
  • przesunięcia czasowe,
  • brak pomysłów na działania rozwojowe dla pracowników.

Do góry

Harmonogram

  Harmonogram   Dzień 1   Dzień 2  
             
  Rejestracja uczestników   9:45 - 10:00      
  Zajęcia   10:00 - 11:00   9:00 - 11:00  
  Przerwa   11:00 - 11:15   11:00 - 11:15  
  Zajęcia   11:15 - 13:00   11:15 - 13:00  
  Obiad   13:00 - 13:45   13:00 - 13:45  
  Zajęcia   13:45 - 15:00   13:45 - 15:00  
  Przerwa   15:00 - 15:10   15:00 - 15:10  
  Zajęcia   15:10 - 17:00   15:10 - 16:00  

Do góry

Punkty rozwoju osobistego (PDU) – PMP®

Uczestnicy szkolenia, w momencie jego ukończenia, otrzymują 2 punkty PDU (Professional Development Units). Posiadacze tytułu PMP® muszą udokumentować zdobycie 60 punktów PDU w ciągu trzech lat od daty otrzymania dyplomu, aby zachować tytuł.

Do góry
 
Skontaktuj się z nami Kontakt 22 460 46 00
Zarejestruj się na szkolenie Rejestracja na szkolenia
Zobacz nas na Facebooku Zobacz naszą stronę na Facebooku
Zobacz nas na YouTube Zobacz nasz kanał na YouTube
 
Poleć tą stronę w Google