Ciekawe artykuły

Progress Project w Do celu

Magazyn "Małopolska do celu.eu" nr 15 Maj 2012

Rynek szkoleniowy w Polsce ulega ciągłym przeobrażeniom

Będąc jego częścią i bacznym obserwatorem od blisko 10 lat dochodzę do wniosku, jak wiele szans, ale także i zagrożeń niesie za sobą dwuwymiarowy charakter oferowanych przez ten sektor usług.  Z jednej strony mnogość firm oferujących coraz bardziej różnorodne szkolenia w wymiarze komercyjnym, a z drugiej 1,2 tysiąca przedsiębiorstw z branży szkoleniowej, które tylko w 2010 roku zostały zasilone kilkoma miliardami złotych ze środków unijnych. Wygrywa niewątpliwie Klient korporacyjny czy indywidualny,który dobrze odnajduje się w tej sytuacji, ponieważ może doskonale wykorzystać możliwości jakie niesie ze sobą bardzo zróżnicowany, ale też wyjątkowo bogaty rynek usług szkoleniowo-doradczych. Nawet najbardziej wymagający Klient ma niczym „na tacy” podany duży tort, z którego może wybrać bezpłatny czy bardzo tani kawałek ciasta (szkolenie EFS) lub droższy ale częściej sporo smaczniejszy kawałek (szkolenie komercyjne). Powszechne bowiem stało się stwierdzenie, że firmy oferujące szkolenia dofinansowane są najbardziej zaangażowane w sferę merytoryczną projektów tylko na etapie ich tworzenia. Po uzyskaniu dofinansowania rozpoczyna się żmudna praca w świecie procedur i wytycznych projektowych co skutkuje utratą jakości i zatrudnianiem niedostatecznie wykwalifikowanej kadry trenerskiej.

Wygrywa też ta firma szkoleniowa, którą w splendorze ofert ów Klient słusznie wybierze, a w dłuższej perspektywie jej zaufa. Ogromna liczba szkoleń dostępnych na rynku sprawiła, że dzisiejszy uczestnik szkoleń jest bardziej świadomy swoich potrzeb i posiada jasno sprecyzowane oczekiwania. Każdy może wybrać coś dla siebie pod warunkiem, że wie, jakim kluczem znaleźć odpowiednie dla siebie szkolenie, które spełni jego potrzeby, a inwestycja dla niego lub jego pracodawcy zwróci się wielokrotnie. Klienci korporacyjni są coraz bardziej wymagający przy wyborze odpowiedniego dla siebie dostawcy szkoleń. Poza wciąż rosnącymi wymaganiami zarówno pod względem wykwalifikowania kadry trenerskiej,  oferty merytorycznej czy gwarancji najwyższej jakości usług, odbiorcy korporacyjni zwracają szczególną uwagę na elastyczność terminową i fachowość w doborze autorskich rozwiązań i metod szkoleniowych bazujących na polskich i zagranicznych doświadczeniach. Do historii przechodzą też schematy, że doradca szkoleniowy, który jak "wyrocznia" biernie czeka na pytania Klienta. W to miejsce wchodzi nowoczesny doradca biznesowy, który aktywnie proponuje klientowi rozwiązania w pełni dostosowane do jego potrzeb.

Różnorodność szkoleń komercyjnych i dofinansowanych to efekt dynamicznego dostrajania się do potrzeb rynku pracy, tak szybko zmieniającego się w dzisiejszych czasach. Perspektywy jakie kształtują się przed branżą szkoleniową w Polsce cały czas są ogromne, mimo zagrożeń związanych ze zmniejszaniem się środków pomocowych. Wiele słyszy się, że do 2015 roku, kiedy powinny już być dostępne nowe dotacje szkoleniowe, może upaść nawet jedna trzecia firm, które utrzymują się z unijnych pieniędzy. Rynek sam to zweryfikuje, jednak dla tych silniejszych otworzą się nowe możliwości w sferze konkurowania o Klientów firm oferujących szkolenia komercyjne.

Życzymy powodzenia, ale czy Ci drudzy powiedzieli ostatnie zdanie? Na pewno nie.

Wypowiedź dla magazynu Home&Market, nr 9 Wrzesień 2011

Odpowiedzialność pracownika w stosunku pracy

Przypomnijmy o odpowiedzialności, jaką każdy z nas – jako pracownik – może ponosić, gdy nie wywiązuje się z obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Już przez sam fakt podpisania umowy o pracę „umówiliśmy się” z pracodawcą, że będziemy „powierzoną pracę wykonywać sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych” (art. 100 Kodeksu pracy).
Zarówno Kodeks pracy, jak i wewnątrzzakładowy Regulamin pracy określa prawa i obowiązki oraz odpowiedzialność pracowników i pracodawcy. Są to dla nas, pracowników, podstawowe źródła prawa pracy, czyli katalog wiedzy na temat wymagań, jakie stawiane są nam i naszym szefom w ramach współpracy zawodowej.

Jak rozumieć odpowiedzialność pracownika?
Świadome lub nawet nieświadome (np. niedbałe) niewywiązywanie się z obowiązków wynikających z umowy o pracę, uchylanie się od nich i łamanie przepisów zakładowego Regulaminu pracy może skończyć się dla nas – po stwierdzeniu naszej winy lub ujawnieniu zaniedbań – zastosowaniem przez pracodawcę kary porządkowej, dyscyplinarnej lub materialnej. Może też obniżyć nam premię, a nawet całkiem jej pozbawić. Odpowiedzialności podlega każdy, kto wykonując czynności służbowe narusza zasady ustalonego w firmie porządku pracy.

Jaka jest różnica między karą porządkową a dyscyplinarną?
gdy, jako pracownicy, nie przestrzegamy:

• ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• przepisów bhp i przeciwpożarowych,
• dbania o dobro firmy, chronienie jego mienia,
• zachowywania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
• ochrony i zachowania w tajemnicy danych osobowych innych pracowników,
• stawiania się do pracy w stanie umożliwiającym należyte jej wykonywanie,
• przyjętego sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy,
• usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
• ustalonego zakazu palenia tytoniu.

oraz gdy zdarzy się nam:

• stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
• spożywanie alkoholu w czasie pracy,
• opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
• nie poinformowanie pracodawcy o aktualnym miejscu zameldowania, adresie do korespondencji i zmianach w stanie rodzinnym warunkującym nabycie lub utratę właściwych świadczeń,
• pracodawca może zastosować kary porządkowe ...

To swoista „żółta kartka” od pracodawcy upominająca nas o konieczności przestrzegania ustalonej organizacji i porządku pracy.  

Odpowiedzialność dyscyplinarna może być zastosowana za zawinione przez pracownika:

• ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, takich jak rażące zaniedbanie obowiązków służbowych, nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, samowolne opuszczenie stanowiska pracy bez usprawiedliwienia, zgłaszanie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub po użyciu środków odurzających, spożywanie alkoholu i środków odurzających w czasie pracy, przyjmowanie korzyści materialnych w związku z pełnioną funkcją lub wykonywaniem obowiązków pracowniczych, celowe nieprzestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, nieprzestrzeganie przepisów dotyczących ochrony danych osobowych, ochrony informacji niejawnych oraz tajemnicy przedsiębiorcy,
• popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku,

pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

To już swoista „czerwona kartka” od pracodawcy, który nie toleruje takich postaw i zachowań pracownika i rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym.

Warto też wspomnieć o odpowiedzialności materialnej pracowników, która może zachodzić w dwóch przypadkach:

• za szkody wyrządzone pracodawcy, której podlegają wszyscy pracownicy
• za mienie powierzone, której podlegają tylko ci pracownicy, którym mienie zostało powierzone z obowiązkiem zwrotu albo wyliczenia się (np. telefon komórkowy, laptop).

Szczegóły na szkoleniu z zakresu prawa pracy.

Trener i konsultant Progress Project.
Urszula Świtaj

Tajemnica państwowa, służbowa i zawodowa w stosunkach pracy

Niejednokrotnie zastanawiamy się, czym jest konieczność dochowania tajemnicy służbowej, państwowej czy zawodowej i kiedy możemy przekroczyć, choćby nieświadomie, granicę ujawnienia informacji niejawnych?

Przykład: Pani Teresa od roku pracuje w dziale kadr Agencji Pracy Tymczasowej. Jest bardzo dumna i zadowolona ze swojej pracy i chętnie o niej opowiada – zarówno w gronie rodzinnym, przyjaciół, jak i znajomych. Potrafi barwnie opowiadać o pracownikach oraz klientach Agencji i o ciekawostkach z życia biura. Tak też było na ostatnim przyjęciu, na którym pani Teresa była ze swoim mężem. W domu mąż zwrócił jej uwagę, że nie powinna tak dużo opowiadać o swojej pracy, by w swoich opowieściach nie ujawnić informacji, które mogą stanowić tajemnicę firmy czy jej klientów. Pani Teresa poczuła się dotknięta uwagami męża i uznała, że mąż nie ma racji a jego uwagi wynikają z zazdrości, że to ona odnosi sukcesy towarzyskie dzięki swojej elokwencji. Czy słusznie?

Nie. Być może Pani Teresa uważa się za osobę elokwentną, ale powinna uważać, by opowiadając o swojej pracy nie ujawnić informacji, które stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa czy jej klientów. Nawet nieświadome ujawnienie takich informacji może narazić panią Teresę na odpowiedzialność dyscyplinarną, a nawet karną.

Tajemnica to informacja, która ze względu na swoją treść lub istotę podlega szczególnej ochronie. Ujawnienie jej osobie nieupoważnionej jest zabronione przez prawo. Informacje objęte tajemnicą mogą być zawarte w różnych formach: dokumentu, uzyskanej wiadomości, mapy, wzoru, projektu itp.

W stosunkach pracy rozróżniamy trzy podstawowe rodzaje tajemnic:

• tajemnicę państwową – której ujawnienie osobie nieupoważnionej naraża na szkodę bezpieczeństwo, obronność lub inny ważny interes państwa,
• tajemnicę służbową – z którą zapoznają się m.in. pracownicy w związku z pełnieniem obowiązków służbowych, a jej ujawnienie naraża na szkodę zarówno interes państwa (mimo, że nie jest to tajemnica państwowa), jak i interes publiczny lub prawnie chroniony interes obywateli albo jednostki organizacyjnej,
• tajemnicę zawodową – wiadomości uzyskane w trakcie wykonywania specyficznych zawodów, np. radcy prawnego, adwokata, urzędnika, lekarza, handlowca, bankowca, dziennikarza. Ujawnienie takiej tajemnicy jest zagrożone sankcjami etycznymi (potępienie przez środowisko) lub też traktowane jako przestępstwo (np. ujawnienie tajemnicy lekarskiej lub tajemnicy bankowej).

Pierwsze dwa rodzaje tajemnicy, państwową i służbową, nazywamy informacjami niejawnymi. Ich ujawnienie jest przestępstwem i podlega karze.

Pełną odpowiedzialność za zabezpieczenie i obieg informacji niejawnych w firmach i instytucjach ponoszą ich kierownicy. Obowiązkiem więc każdego przełożonego jest poinformowanie podwładnych, że mogą mieć do czynienia z informacjami objętymi tajemnicą. Warto też określić sposób postępowania z takimi informacjami.

A pani Teresa z naszego przykładu? – jeśli nie wie, czy w pracy ma do czynienia z informacjami objętymi tajemnicą, powinna o to spytać swojego przełożonego.

Szczegółowo na szkoleniu z zakresu prawa pracy.

Trener i konsultant Progress Project.
Urszula Świtaj

Definicje czasu pracy

Niejednokrotnie zastanawiamy się, jak właściwie definiowane są w polskim prawie pracy pojęcia z zakresu czasu pracy. Warto mieć pod ręką, gdy zaistnieje taka potrzeba, poniższy zbiór pojęć.
W polskim ustawodawstwie czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym do wykonania pracy. Czasem pracy jest więc suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub pozostaje do dyspozycji swoich przełożonych.
Przez pojęcie „pozostawienia do dyspozycji pracodawcy” rozumiemy zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy jak i oczekiwanie na wykonanie pracy.

Ostatnie nowelizacje kodeksu pracy ugruntowały kilka definicji związanych z czasem pracy:

• doba – są to 24 kolejne godziny, poczynając od godziny, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy (jeżeli pracownik zaczyna pracę o 6:00, jego doba pracownicza trwa do godziny 6:00 dnia następnego),
• tydzień – jest to siedem kolejnych dni kalendarzowych, rozpoczynający się pierwszego dnia okresu rozliczeniowego (np. miesięcznego, 3-miesięcznego). Początek pracowniczego tygodnia pracy może więc przypadać na każdy dzień tygodnia kalendarzowego,
• wymiar czasu pracy – to długość czasu, w jakim pracownik obowiązany jest pozostawiać do dyspozycji pracodawcy w obrębie każdego dnia roboczego i każdego tygodnia pracy. Długość wymiaru czasu pracy określają dzienne i tygodniowe normy czasu pracy (np. 8 godzin dziennie, 40 godzin tygodniowo),
• rozkład czasu pracy – to rozłożenie wymiaru czasu pracy pracownika w poszczególnych tygodniach i dniach pracy (np. w harmonogramie pracy). Obejmuje on zatem dni pracy oraz ustalenie dni wolnych od pracy.Rozkład czasu pracy to również dzienny rozkład pracy pracownika, który obejmuje początek i koniec pracy danego dnia, pracę na określonej zmianie oraz przerwy w pracy,
• okresy odpoczynku dziennego i tygodniowego, jako normy bezwzględnie obowiązujące, to:
  • przerwa w pracy – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin pracownik ma prawo do przerwy w pracy, trwającej minimum 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy, Pracownicy pracujący krócej niż 6 godzin nie mają prawa do przerwy (np. praca na ½ etatu, 4 godziny dziennie),
  • odpoczynek dobowy – co najmniej 11-godzinny, nieprzerwany odpoczynek w każdej dobie pracowniczej. Tylko w nielicznych, uzasadnionych przypadkach przepisy nie dają pracownikowi prawa do korzystania z regularnego w każdej dobie co najmniej 11-godzinnego, nieprzerwanego odpoczynku (np. praca w systemie równoważnym: 16 godzin pracy i 32 godziny odpoczynku, lub: 24 godziny pracy i 48 godzin odpoczynku). W takich przypadkach prawo pracy przewiduje udzielenie pracownikowi odpowiednio dłuższego czasu wolnego rekompensującego pracę w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy.
  • odpoczynek tygodniowy – minimum 35-godzinny nieprzerwany odpoczynek w każdym tygodniu. Regularny cotygodniowy odpoczynek może być ograniczony do 24 godzin jedynie wobec pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej albo usuwania awarii, w przypadku zmiany pory wykonywania pracy, a także w związku z przejściem pracownika na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy,
• okres rozliczeniowy – to ustalony przez pracodawcę przedział czasu, w którym pracodawca ma obowiązek ustalić i rozliczyć rozkład czasu pracy pracowników. Okresy rozliczeniowe mogą obejmować: 4 tygodnie, 1 miesiąc, 3 miesiące, 4 miesiące, 6 miesięcy czy 12 miesięcy,
• norma czasu pracy – w polskim prawie pracy norma czasu pracy przy pełnym etacie wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym. Dodatkowo – tygodniowy czas pracy pracownika (łącznie z godzinami nadliczbowymi), nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym,
• ewidencja czasu pracy – prowadzona jest przez pracodawcę dla każdego pracownika oddzielnie do celów prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Z upływem okresu rozliczeniowego dokonywane jest rozliczenie czasu pracy m.in. w celu ustalenia pracy w godzinach nadliczbowych. Na ewidencję czasu pracy składają się dwa elementy: potwierdzenie obecności pracownika w pracy (np. lista obecności, karta zegarowa, czytnik) oraz Karta Ewidencji czasu pracy (miesięczna lub roczna). Na żądanie pracownika, w każdym czasie, pracodawca jest zobowiązany udostępnić pracownikowi do wglądu wypełnioną Kartę Ewidencji czasu pracy. Pracodawca nie ma obowiązku prowadzenia – w pełnym zakresie – ewidencji czasu pracy w stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej,
• systemy czasu pracy – to systemy rozliczania czasu pracy uwzględniające kryteria rodzaju pracy i organizacji pracy w danej firmie, z uwzględnieniem ustalonego dobowego oraz przeciętnie tygodniowego wymiaru czasu pracy. Wyodrębniamy:
  • podstawowy system czasu pracy – wynosi 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym przez pracodawcę okresie rozliczeniowym,
  • równoważny czas pracy– ten system czasu pracy występuje w trzech odmianach:
    • klasyczny – polega na przedłużeniu wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin na dobę w ustalonym okresie rozliczeniowym,
    • związany z pracą przy dozorze urządzeń i pogotowiem pracy – dopuszcza przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin,
    • związany z pracą przy pilnowaniu mienia, ochronie osób, zakładowych strażach pożarnych i zakładowych służbach ratowniczych – polega na wykonaniu pracy przez 24 godziny na dobę.

Elementem wyróżniającym równoważny system czasu pracy jest konieczność tworzenia przez pracodawcę miesięcznych harmonogramów czasu pracy (tzw. grafików),

• praca w ruchu ciągłym – jest pracą, która ze względu na technologię produkcji lub konieczność ciągłego zaspakajania potrzeb ludności nie może być wstrzymana. Praca w tym systemie może być ustalona dla całej firmy (z wyłączeniem pracowników administracyjno-biurowych), części firmy (np. wydziału, oddziału) albo jedynie na wybranych stanowiskach pracy. System ten polega na wykonywaniu pracy w różnych, następujących po sobie porach przez zmieniające się zespoły pracowników. Praca ta musi być wykonywana przez 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu. Czas pracy w tym systemie może zostać przedłużony do 43 godzin przeciętnie na tydzień. System pracy w ruchu ciągłym oznacza pracę 3 zmian pracujących po 8 godzin,
• przerywany czas pracy – zakłada jedną dłuższą przerwę (nie przekraczającą 5 godzin) w trakcie wykonywania pracy. Pracownik w ciągu jednego dnia pracuje kilka godzin, następnie ma kilka godzin przerwy, z kolei zaś znowu pracuje. System ten może być wprowadzany jedynie w przypadku uzasadnionym rodzajem pracy lub jej organizacją (np. w rolnictwie). Rozkład czasu pracy uwzględniający przerwę należy ustalić z góry. Czasu przerwy nie wlicza się co prawda do czasu pracy, za okres ten przysługuje jednak wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju (czyli generalnie połowa stawki zasadniczej pracownika),
• zadaniowy system czasu – polega na tym, iż pracownikowi nie ustala się rozkładu czasu pracy, wskazuje się jedynie jakie zadania powinien wykonać w ustalonym wymiarze czasu pracy. Zadania powinny być ustalone w taki sposób, by było możliwe ich wykonanie w ramach ustalonego wymiaru czasu pracy (np. ½ etatu). Zakres zadań ustala się np. w umowie o pracę,
• skrócony tydzień pracy – charakteryzuje się tym, że pracownik może wykonywać pracę przez mniej niż 5 dni w tygodniu, z tym że w dniach pracy pracownik może pracować maksymalnie przez 12 godzin na dobę (np. praca od poniedziałku do czwartku po 10 godzin dziennie). System taki można wprowadzić wyłącznie na wniosek pracownika – pracodawca nie może go wprowadzić z własnej inicjatywy,
• praca weekendowa – pracownik świadczy pracę wyłącznie w piątki, soboty, niedzielę i w święta. W tych dniach pracownik może pracować maksymalnie przez 12 godzin na dobę. Ten system można wprowadzić również jedynie na wniosek pracownika – pracodawca nie może go wprowadzić z własnej inicjatywy,
• skrócony czas pracy – jest stosowany do pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia (np. nauczyciel, pielęgniarka, policjant). Skrócenie czasu pracy może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczonych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm (np. 5 godzin dziennie), a w przypadku pracy monotonnej na wprowadzeniu przerw w pracy wliczonych do czasu pracy,

• praca zmianowa – jest to praca wykonana według ustalonego przez pracodawcę rozkładu czasu pracy przewidującego zmianę pory wykonywania pracy przez poszczególnych pracowników po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni. Może być stosowana w każdym systemie czasu pracy,
• dyżur – polega na pozostawaniu pracownika w oznaczonych godzinach w stałej gotowości do wykonywania pracy o nieustalonym z góry rozmiarze oraz na ewentualnym wykonaniu w tym czasie prac, dla których dyżur został przez pracodawcę ustanowiony. Czas dyżuru odbywanego w normalnych godzinach pracy pracownika zalicza się do czasu pracy na ogólnych zasadach, zaś przewidzianego poza tymi godzinami – tylko wtedy, gdy pracownik wykonał w tym czasie pracę.  Za czas dyżuru nie wliczanego do czasu pracy (dyżuru bez wykonywania pracy) przysługuje pracownikowi czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego – wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.Dla przypomnienia – powyższa regulacja nie dotyczy tzw. „dyżuru na telefon” (pełnionego przez pracownika w domu),
• czas podróży służbowej – jest to czas przejazdu do i z miejsca delegowania. W zasadzie nie podlega wliczeniu do czasu pracy, ponieważ pracownik nie pozostaje w tym czasie do dyspozycji pracodawcy, wyjątkiem jest czas przejazdu przypadający w godzinach normalnego rozkładu czasu pracy obowiązującego pracownika w macierzystej firmie. Oczywiście w szczególnych sytuacjach czas podróży służbowej stanowi czas pracy, gdy w czasie przejazdu pracownik wykonuje swoje normalne obowiązki wynikające  umowy o pracę (np. konwojent, kierowca),
• praca w godzinach nadliczbowych – jest to praca wykonywana ponad normę czasu pracy obowiązująca pracownika. Dotyczy to zarówno normy dziennej, jak i normy tygodniowej. Praca nadliczbowa jest dopuszczalna w razie prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony środowiska, ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo usuwania awarii, a także w razie szczególnych potrzeb pracodawcy. Jeśli pracodawca nie ustali innego rocznego limitu godzin nadliczbowych, to wynosić on będzie maksymalnie 150 godzin w danym roku kalendarzowym. Pracodawca może zlecić pracownikowi pracę nadliczbową w granicach nie przekraczających przeciętnie 48 godzinnego limitu łącznego tygodniowego czasu pracy w okresie rozliczeniowym, przy czym zobowiązany jest zagwarantować pracownikowi minimum 11 godzinny dobowy i 35 godzinny tygodniowy odpoczynek,
• praca w niedziele i święta – to praca w dni ustawowo wolne od pracy. Za pracę w niedzielę pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi inny dzień wolny od pracy w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli. Natomiast w zamian za pracę w święto – pracodawca ma już obowiązek udzielić pracownikowi innego dnia wolnego i to w ciągu trwającego okresu rozliczeniowego,
• przestój – to przerwa w świadczeniu pracy, liczona jako składnik czasu pracy. Przestój może być spowodowany okolicznościami leżącymi zarówno po stronie pracodawcy (wtedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie) jak i pracownika (wtedy wynagrodzenie nie przysługuje).

Szczegółowo na szkoleniu z zakresu czasu pracy i urlopów pracowniczych.

Trener i konsultant Progress Project.
Urszula Świtaj

Znajdź swoją „purpurową krowę”

Od pewnego czasu daje się wyraźnie zauważyć w polskim biznesie zmęczenie, zarówno klientów jak i sprzedawców, stosowanymi metodami reklamy, sprzedaży, prezentacji czy prowadzenia spotkań handlowych. Nastąpiło coś, co w psychologii nazywa się zjawiskiem „habituacji”. Polega ono na tym, że kiedy jesteśmy poddawani zbyt długo działaniu jakiegoś bodźca, przestajemy na niego reagować. W naszej rzeczywistości mamy tego typu bodźców wystarczająco dużo. Ludzie biznesu są prawie tak samo ubrani, mają laptopy, podobne teczki, wykonują te same gesty, uśmiechają się w taki sam (najczęściej sztuczny) sposób, posługują się podobnymi, wyuczonymi formułkami językowymi, w identyczny sposób prowadzą prezentacje. Prawie wszystkie „nowoczesne” oferty handlowe czy perswazyjne mailingi, wyglądają identycznie i identycznie przestają działać na znużonego klienta. Reklamy telewizyjne atakują widza przede wszystkim siłą dźwięku i tak „odlotowymi” pomysłami, że często nie wiadomo, jaki produkt lub jaką usługę reklamują. Pamiętamy obrazy i zawarte tam historie, niekoniecznie to, czego faktycznie dotyczyły.

    Pisał o tym w swojej książce Purpurowa krowa  geniusz marketingu - człowiek, któremu można wierzyć – Seth Godin. Kiedy jedziemy samochodem i widzimy pasącą się na polu krowę, uznajemy to za tak dobrze znaną rzecz, że zwracamy na to uwagę w minimalnym stopniu albo częściej w ogóle nie zarejestrujemy tego faktu w naszej świadomości. Wyobraźmy sobie jednak, że wśród tradycyjnie wyglądających krów znajduje się jedna – krowa purpurowa. Taki widok przyciągnąłby na dłużej naszą uwagę i na pewno zostałby na dłużej zapamiętany.

    Trzeba sobie uświadomić, że na wolnym rynku nagradzana jest wyjątkowość! Jeśli się nie wyróżniasz – istnieje duże prawdopodobieństwo, że przestaniesz się liczyć w walce z konkurencją. Aby zostać zapamiętanym i odnieść sukces, trzeba znaleźć w swoim biznesie coś, co wyróżni Cię spośród innych – coś wyjątkowego i atrakcyjnego – trzeba więc wyhodować swoją „purpurową krowę”. Zastanów się, na czym polega (może polegać) Twoja wyjątkowość? Co takiego możesz zaproponować, co nie jest standardowe i czego nie ma konkurencja? To, że masz dobry produkt, super obsługę, dotrzymujesz terminów, jesteś grzeczny wobec klienta, itd. już nie jest wystarczająco silnym argumentem; nie daje żadnej znaczącej przewagi na rynku. Szukaj więc w prowadzonym przez siebie biznesie czegoś nowego, oryginalnego i zapadającego w pamięć. Nie bez powodu coraz większego znaczenia w funkcjonowaniu firm nabiera magiczne słowo innowacyjność. Świadome olbrzymiej konkurencji firmy szukają nowych pomysłów, rozwiązań, oryginalnych propozycji, we wszystkich obszarach, w których funkcjonuje ich biznes. To dlatego coraz większą wartość na rynku pracy mają ludzie z dużą wiedzą, otwartym umysłem, nie bojący się wyzwań, potrafiący podejmować odważne decyzje i co najważniejsze, mający twórcze podejście do funkcjonowania w biznesie.

    Znajdź więc swoją „purpurową krowę” i zacznij się wyróżniać, jednocześnie pamiętając, że Twoje oryginalne, nowatorskie podejście do biznesu musi łączyć się z tym, co chcesz sprzedać i koniecznym w tym przypadku ryzykiem, jakie jesteś w stanie podjąć.

Trener i konsultant Progress Project.
Andrzej Bubrowiecki

Przedsiębiorstwo jako organizacja ucząca się

Postęp naukowo-techniczny i organizacyjny w dzisiejszych czasach jest tak duży, iż wymaga od firm chcących się utrzymać na rynku ciągłych przeobrażeń w zakresie produkcji, usług oraz funkcjonowania przedsiębiorstwa. Rosnąca konkurencja globalna, rozwój zaawansowanych technologii, w szczególności informatycznych (IT) w konsekwencji narodziny nowej gospodarki opartej na wiedzy stawiają firmy wobec konieczności budowy strategii umożliwiających im utrzymanie lub zdobycie przewagi konkurencyjnej.

Czytaj więcej: zarzadzanie.net

Debata organizowana przez PARP dotycząca przyszłości rynku trenerów i certyfikacji

5 listopada 2010 r. odbyła się debata organizowana przez PARP na temat przyszłości rynku trenerów i certyfikacji, w której uczestniczył Grzegorz Jachna, Wiceprzewodniczący Rady PIFS.

Podczas pierwszej części wypowiadało się wąskie grono zaproszonych do dyskusji osób, pozostali pełni rolę widowni. W drugiej części odbyła się dyskusja osób zgromadzonych na sali (ekspertów i widowni). Głównymi tematami, które zostały poruszone w części pierwszej, to czy certyfikacja trenerów jest potrzebna, czy powinien być jeden, szczególny certyfikat, do czego certyfikat może być potrzebny. Choć poszczególne wypowiedzi znacząco się różniły to jednak przyjęto wspólne wnioski: nie ma potrzeby tworzenia jednego systemu certyfikacji; certyfikat trenera nie powinien mieć funkcji regulującej dostęp do rynku; jest natomiast potrzebny dla samych trenerów jako element wspierający ich rozwój.

Druga część była poniekąd kontynuacją wcześniejszej dyskusji rozszerzoną o pytania dotyczące jakości szkoleń oraz możliwości zdefiniowania pojęć: trener i szkolenie. Jako znaczącą, z tej części, należy przyjąć deklarację p. dyr. Anny Świebockiej-Nerkowskiej, że PARP nie będzie finansował działań związanych z certyfikacją trenerów. Nie może natomiast wypowiadać się czy posiadanie lub nie certyfikatu (lub spełnianie określonego standardu) będzie miało znaczenie przy decyzjach o dystrybucji środków publicznych. Jako przykład wymieniono działania inspirowane przez krakowski WUP i Małopolskie Partnerstwo, które to mogą być kopiowane w kolejnych województwach. Spora część dyskusji dotyczyła pytania czy można wypracować jakiś jeden wspólny standard określający (dopuszczalną) jakość szkoleń. Tu nie ustalono żadnego stanowiska, ale większość osób wypowiadało się raczej za różnorodnością podejść i wolnym rynkiem.

Przedstawiciel PIFS postulował, aby nie utożsamiać kwestii kompetencji trenera (certyfikowanego lub nie) z jakością szkolenia. Współczesne szkolenie to nie tylko działania trenera na sali, a adekwatne rozwiązania dla klienta często wymagają kompetencji wykraczających poza kompetencje trenerskie, np. konsultacje, coaching. Zatem rozmawiając o jakości warto pytać o usługę szkoleniową, a nie kompetencje trenera.

Kolejne spotkanie planowane jest na 25.11.2010 r.

źródło: http://www.pifs.org.pl

Polecamy Państwu następujące strony z ciekawymi artykułami:

http://www.pifs.org.pl/strona/artykuly.html

http://www.zarzadzanie.net.pl/

http://www.pb.pl/